Zákoník práce v současné době stanovuje taxativní výčet výpovědních důvodů, situací, za kterých zaměstnavatel může prostřednictvím výpovědi rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem. Česká úprava bývá kritizována zejména jako příliš chránící zaměstnance a tedy zároveň jako příliš svazující zaměstnavatele, hodnocena jako neaktuální, neodpovídající současné společenské poptávce. V jednotlivých státech světa dochází, nepřekvapivě, k rozdílné regulaci rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Ať už v kontinentálním, či v anglosaském právním prostředí, se lze setkat např. s výpovědí bez uvedení důvodu, s výpovědi ze spravedlivého důvodu, s odlišně upravenou výpovědní dobou, odstupným, či jinak nastavenými mechanismy z oblasti podpory v nezaměstnanosti (např. vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, výše dávky, délka podpůrčí doby) a práva sociálního zabezpečení (zde lze zejména uvažovat nad případnou novou právní regulací ve formě zabezpečení dávkou z příslušného subsystému práva sociálního zabezpečení). Řešitelský tým si klade za cíl zanalyzovat jednotlivé přístupy k právní úpravě týkající se oblasti rozvázání pracovního poměru (příp. vztahu založeném jednou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a to zejména v návaznosti na transpozici aktuálních a relevantních unijních směrnic) výpovědí ze strany zaměstnavatele, nastudovat jednotlivé výhody a nevýhody dané právní úpravy a na základě komparace české právní úpravy s vybranými zahraničními přístupy uvést a vyargumentovat (v kontextu esenciálních idejí, které pracovní právo sleduje a má sledovat) ideální českou právní úpravu této problematiky zasahující různé dílčí oblasti sociálního práva.

Publikace